到年底了

不少打工人開始期待年終獎

近日，一紙年初勞動糾紛民事判決書引發(fā)熱議

深圳一員工入職四個月要求公司給3萬年終獎

一審敗訴，二審改判，上訴至廣東高院

最終，法院的判決讓網(wǎng)友驚喜

根據(jù)判決書，韓某某于2017年3月10日入職深圳某科技管理有限公司，職務為業(yè)務支持崗。合同期限為固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日。

奧一新聞記者了解到，韓某某的薪資由固定工資、績效獎金和工作補助組成。公司發(fā)給韓某的《任職邀請函》寫明——年終績效獎金(通過試用期并達到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為96000元，結合年終考核結果及考勤情況發(fā)放)。

2017年7月5日，韓某某以個人原因提出離職，與公司解除勞動合同。離職后，韓某某要求公司按在職時間比例發(fā)放年終獎金30988.5元。

公司認為——

“根據(jù)《任職邀請函》，韓某某的崗位是資深房屋設計師4+，不屬于年終考核人員的范圍。另外，根據(jù)《2017年年終考核通知》，韓某某已離職且在崗時間不足4個月，不符合年終考核人員標準。年終績效獎金的發(fā)放，不僅要考慮員工的出勤時間，還要考慮考核結果，韓某某提前離職沒有考核資格，公司無須向韓某某支付年終績效獎金。”

于是，韓某某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期間年終獎30988.5元。

一審法院：韓某某不符合

公司年中及年終績效考核條件

2018年5月18日，深圳市仲裁委做出裁決：駁回韓某某的仲裁請求。對此，韓某某不服，向深圳市羅湖區(qū)人民法院提起訴訟，法院駁回韓某某全部訴求。

深圳市羅湖區(qū)人民法院認為——

首先，年終獎金屬于用人單位對員工進行獎勵的一種形式，并非用人單位的強制性義務，因此，用人單位可自行制定績效獎金考核方案并根據(jù)考核結果決定是否符合發(fā)放條件以及發(fā)放的金額。具體到本案，公司結合年終考核結果及考勤情況發(fā)放年終績效獎金，韓某并不符合公司的年中及年終績效考核的條件，公司因而未對韓某進行績效考核。

韓某某不服一審判決，上訴請求深圳市中級人民法院撤銷一審判決。

二審撤銷一審判決公司要給韓某某2.2萬年終獎

深圳市中級人民法院認為——

公司與韓某某存在勞動關系。在公司2017年6月28日上半年度績效考核啟動通知內(nèi)容有：2017年上半年考核期間：2017年1月1日-6月30日;績效考核人員范圍：參與半年度考核的2-4級人員;績效考核期間累計出勤3個月(含)以上的在職2-4級員工。

從上述內(nèi)容可知，韓某某為2-4級人員，累計出勤3個月(含)以上，符合上半年績效考核范圍。

因此，對于公司應否支付韓某某年終考核工資的問題，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定：“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”。因雙方在任職邀請函中已明確年終績效獎發(fā)放基數(shù)為96000元，而韓某某在公司任職的時間為2017年3月10日至7月5日。根據(jù)國家法定勞動者月平均工作時間為21.75天計算，韓某某該期間的工作時間為82(21.75天×4個月-5天)天，按照9.6萬元的基數(shù)計算，公司應向韓某某發(fā)放績效考核獎21866.7(96000元÷360天×82天)元。

對此，韓某某還是不服，認為二審判決年終獎計算錯誤，向廣東高院申請再審。

廣東高院：二審算錯了，要給3萬年終獎

廣東高院再審認為，爭議的焦點為——公司應否向韓某某支付年終獎以及年終獎的數(shù)額。

關于公司應否向韓某某支付年終獎的問題，高院認為，二審法院依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款的規(guī)定，認定公司應向韓某某支付年終獎正確。

關于公司向韓某某支付年終獎的數(shù)額問題。根據(jù)查明的事實，韓某某在公司的任職時間為2017年3月10日至7月5日，其年終績效獎發(fā)放基數(shù)為96000元，故公司應向韓某某發(fā)放績效考核獎31035.62元(96000元÷365天×118天)，二審法院計算方法有誤。韓某某提起勞動仲裁和一審起訴時的請求數(shù)額均為30988.5元，系其對個人權利的處分，予以準許。

對于法院這么判，有網(wǎng)友覺得大快人心，韓某某維權正當，表示支持!但也有一部分人心疼公司，認為韓某某入職四個月給公司帶來效益不大，年終獎是員工績效的最直接體現(xiàn)，公司不應該支付。

雖然法院判決已出，但討論還在繼續(xù)

對于此事件，你怎么看呢?

關鍵詞： 員工入職 離職年終獎 打工人 法院判決