7月20日晚間，映翰通推出了股權激勵計劃。年內A股市場已有578家公司推出633份股權激勵計劃，科創(chuàng)板上市公司股權激勵探索和實踐表現(xiàn)突出。專家表示，股權激勵作為資本市場約束與激勵并重的“金手銬”，有利于激發(fā)員工的積極性和穩(wěn)定公司人才，但與此同時，股權激勵也要適度，否則將損害投資人利益。

年內A股推出633份股權激勵計劃

科創(chuàng)板公司映翰通公告稱，公司擬向激勵對象授予59.70萬股限制性股票，首次授予涉及的激勵對象共計110人。授予價格為每股23.56元，按21日的收盤價48.5元來算，不到50%。

7月19日，中芯國際公布的股權激勵計劃顯示，公司董事會審議通過《關于向激勵對象首次授予限制性股票的議案》，以20元/股的授予價格向3944名激勵對象授予6753.52萬股限制性股票，約占公司總股本的0.85%。以19日收盤價51.8元來算，共計34.98億元，激勵計劃價格僅為當時股價38.61%。激勵對象包括董事、高級管理人員、核心技術人員、中高級業(yè)務管理人員和技術及業(yè)務骨干人員，占該公司總人數(shù)17354人的23%。

部分公司的股權激勵計劃也引起了監(jiān)管層關注。7月6日，神州泰岳推出“0元”員工持股計劃。根據(jù)該公司的《2021年員工持股計劃(草案)》，公司擬向不超過100名員工免費授予2594.79萬股股份。公司的6位董監(jiān)高拿走了64.59%的份額。其中，董事長冒大衛(wèi)的份額占比達40%;另一位原董事易律占比22.5%。當天深交所下發(fā)了關注函，并在公司回復后于7月13日二度發(fā)出關注函，持續(xù)關注該事宜。

業(yè)內人士稱，上市公司對高管實施的股權激勵被譽為“金手銬”，激勵與約束并重以推動公司業(yè)績增長。如今，股權激勵正逐漸被眾多A股上市公司運用。

同花順數(shù)據(jù)顯示，截至7月21日記者發(fā)稿，年內A股市場已有578家公司推出633份股權激勵計劃，同比大增141%，且總數(shù)超過去年全年，其中2份未通過，19份停止實施。從激勵標的物看，股票占比為74.56%，期權占比24.96%。2020年A股共有520家公司發(fā)布594份股權激勵計劃，其中29份停止實施，3份未通過。

科創(chuàng)板表現(xiàn)突出

在年內發(fā)布股權激勵計劃的A股公司中，科創(chuàng)板表現(xiàn)搶眼。

同花順數(shù)據(jù)顯示，年內科創(chuàng)板有85家公司推出87份股權激勵計劃，超前兩年總和，從激勵標的物來看，股票占比達97.70%。自科創(chuàng)板開市以來，共推出了153份股權激勵計劃，其中2019年為4份，2020年為63份。法商數(shù)據(jù)公司理脈的分析報告顯示，自2019年6月至2020年底，有67家科創(chuàng)板公司發(fā)布70個股權激勵計劃，股權激勵廣度達到31.16%，遠高于同期滬深兩市其他板塊股權激勵計劃占新上市公司的比例。

機構和專家分析，科創(chuàng)板在股權激勵探索和實踐表現(xiàn)突出，有兩方面原因。

首先，從制度方面，安信證券分析，與A股現(xiàn)行上市公司股權激勵制度相比，科創(chuàng)公司股權激勵在范圍、價格、比例等多方面存在突破：例如允許單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東、實際控制人及其配偶、父母、子女成為股權激勵對象。在價格方面有所放松，科創(chuàng)企業(yè)可以自主決定授予價格，解除了60天的時間限制，激勵總額度從10%增長到20%。擴大了激勵對象范圍，進一步便利了科創(chuàng)板公司股權激勵的實施操作，也拓展了其實施空間。

其次，從科創(chuàng)板屬性看，川財證券首席經(jīng)濟學家、研究所所長陳靂對《經(jīng)濟參考報》記者表示，股權激勵是將員工利益與公司利益深度綁定的重要手段，有一定的正向激勵作用?？苿?chuàng)板企業(yè)大多都具備較高成長性，股權激勵比單純薪酬更有誘惑力，股權激勵后，高技術人才會更加與公司利益掛鉤，更有利于企業(yè)發(fā)展。

理脈的研究報告也認為，正因科創(chuàng)板企業(yè)有公司規(guī)模較大、科技水平較高、盈利能力不穩(wěn)定等特點，使得股權激勵制度廣泛地應用于科創(chuàng)板上市企業(yè)之中。

但陳靂提醒稱，股權激勵也要適度，否則將損害投資人利益。申萬宏源首席市場專家桂浩明也認為，從實踐來看，現(xiàn)在的股權激勵也存在用得過多過濫的問題。例如對于零對價股權激勵，要堅持兩點：一是獎勵應和其貢獻相匹配，二是要征得大多數(shù)投資者的同意。

武漢科技大學金融證券研究所所長董登新也表示，當前上市公司的股權激勵仍偏向于作為一種高管或關鍵雇員的福利，更多側重在短期收益，上市公司應當繼續(xù)探索長期激勵機制。

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