出品|搜狐商學(xué)院

編輯|王曉旭

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“現(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克是推動(dòng)管理學(xué)發(fā)展成為一門嚴(yán)肅科學(xué)的先驅(qū)，是現(xiàn)代“管理叢林”中經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的創(chuàng)立者和代表人物。他的論著被譯成30多種文字，在世界各國(guó)廣為傳播，哪本書最值得一讀？德魯克管理理念在數(shù)字化時(shí)代有何意義？ 用德魯克的管理理念，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力？

在企業(yè)組織管理方面，3月28日，阿里宣布構(gòu)建“1+6+N”組織結(jié)構(gòu)，引起眾多關(guān)注。根據(jù)方案，在阿里巴巴集團(tuán)之下，將設(shè)立阿里云智能、淘寶天貓商業(yè)、本地生活、菜鳥、國(guó)際數(shù)字商業(yè)、大文娛等六大業(yè)務(wù)集團(tuán)和多家業(yè)務(wù)公司。業(yè)務(wù)集團(tuán)和業(yè)務(wù)公司將分別成立董事會(huì)，實(shí)行各業(yè)務(wù)集團(tuán)和業(yè)務(wù)公司董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的CEO負(fù)責(zé)制，阿里巴巴集團(tuán)則將全面實(shí)行控股公司管理。從人力資源的角度看，阿里調(diào)整組織結(jié)構(gòu)有何利弊？

南京大學(xué)人文社科資深教授、商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、行知書院院長(zhǎng)趙曙明博士是德魯克的學(xué)生，對(duì)德魯克思想研究頗深，也是最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)，并將西方人力資源理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)者之一。

搜狐商學(xué)院聯(lián)系到趙曙明教授，趙曙明教授稱德魯克在人格上有著歐洲“舊知識(shí)分子”的魅力，闡釋了德魯克理念在當(dāng)代的應(yīng)用意義，并深度解析了阿里人事調(diào)整的利弊。

以下為問答精編：

搜狐商學(xué)院：您覺得德魯克是怎樣的一個(gè)人？他最讓您敬佩的地方是什么？

趙曙明：德魯克在人格上有著歐洲“舊知識(shí)分子”的魅力，在生活中保守低調(diào)，更是終身學(xué)習(xí)的踐行者。

許多人認(rèn)為德魯克先生在生活里肯定是一副世外高人的樣子，我一開始也有這樣的刻板印象。但接觸后才發(fā)現(xiàn)，德魯克先生非但不嚴(yán)肅古板，反而平易近人、幽默樂觀，臉上總是帶著慈祥的笑容。向他請(qǐng)教問題的時(shí)候，德魯克先生也總是熱情地與我展開討論，先生還會(huì)用很重的口音加強(qiáng)語(yǔ)氣，讓我能更容易明白他的觀點(diǎn)。

作為中國(guó)人，總是不習(xí)慣叫老師的名字。我記得剛認(rèn)識(shí)德魯克先生的時(shí)候，為了表示尊重，我總會(huì)喊他Professor Drucker。有一次他抱怨說：“你怎么不叫我Peter呢？”后來我就喊他Peter了。

作為當(dāng)時(shí)諸多領(lǐng)域的前沿學(xué)者，德魯克先生具有強(qiáng)烈的人文關(guān)懷，對(duì)變化更有著深刻認(rèn)識(shí)。他曾經(jīng)提出，“在動(dòng)蕩的時(shí)代，最大的威脅不是動(dòng)蕩本身，而是延續(xù)過去的邏輯”，“沒有人可以管理變化，你只能走在變化前面”。

在工作中，德魯克先生也始終走在變化前面。德魯克先生具有不斷學(xué)習(xí)的精神，堅(jiān)持每?jī)扇昃鸵獙W(xué)習(xí)一門新的學(xué)科，他也對(duì)未來管理學(xué)的發(fā)展做出了許多大膽預(yù)測(cè)。先生廣博的知識(shí)基礎(chǔ)和旺盛的創(chuàng)新活力在他的著作中可見一斑。

但在生活中，德魯克先生卻顯得有些保守，表現(xiàn)出傳統(tǒng)歐洲“舊知識(shí)分子”的人格魅力。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，德魯克先生雖然早在上世紀(jì)中葉就認(rèn)識(shí)到計(jì)算機(jī)的潛在價(jià)值，并專門論述了計(jì)算機(jī)對(duì)管理和社會(huì)發(fā)展的重大影響，但生活中卻很少使用計(jì)算機(jī)，一直堅(jiān)持用一臺(tái)老式打字機(jī)進(jìn)行創(chuàng)作。

他認(rèn)為自己無(wú)論從事什么行業(yè)、無(wú)論處于什么年紀(jì)，都要追求完美，決不放棄。不但堅(jiān)持每?jī)扇陮W(xué)習(xí)一門新的學(xué)科，還筆耕不輟，用老式打字機(jī)完成了數(shù)百萬(wàn)字著作的創(chuàng)作，平均每?jī)赡昃陀幸槐緦Ｖ鴨柺?，更是?4歲高齡的時(shí)候完成了最后一本著作。

在德魯克先生身上，我感受到他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和終身學(xué)習(xí)的理念。有一次我問德魯克先生，“工作之余您是如何度過休閑時(shí)間的？”結(jié)果先生反問我，“什么是休閑時(shí)間？”我想，先生的成就不僅在于個(gè)人天賦，更在于他對(duì)目標(biāo)的不懈追求以及終身學(xué)習(xí)的態(tài)度。這也是我最敬佩德魯克先生的地方。

搜狐商學(xué)院：德魯克先生著作頗豐，如果讓您推薦一本他的書，您想推薦哪一本？為什么？

趙曙明：《旁觀者》，主要出于兩點(diǎn)考慮：

首先，這本書真實(shí)反映了對(duì)德魯克先生具有較大影響的人物和事件。

先生經(jīng)歷了世界大戰(zhàn)，也見證了科技革命和社會(huì)發(fā)展。如果只關(guān)注先生的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，卻不了解對(duì)先生存在重要影響的人物和事件，我想是無(wú)法客觀認(rèn)識(shí)德魯克先生的。

其次，這本書所描繪的群像或許能夠?yàn)槲覀內(nèi)绾紊?、如何?chuàng)造帶來思考。

德魯克先生在書中提到，在1923年的一天里他發(fā)現(xiàn)自己是個(gè)旁觀者，也就是深度體驗(yàn)卻不參與其中的人。作為旁觀者，德魯克先生自然也觀察到了不少人，不僅有科學(xué)家、企業(yè)家，更多的則是普通人，如生活中存在波折卻依然關(guān)心他人的老奶奶，教學(xué)風(fēng)格迥異的老師等等。

雖然這些人離我們所處的時(shí)代已經(jīng)非常遙遠(yuǎn)，但相信人性都是相通的，我們可能也會(huì)有類似的經(jīng)歷。面對(duì)生活的挫折，應(yīng)該以怎樣的態(tài)度去應(yīng)對(duì)？應(yīng)該用什么樣的方式去和人交流？應(yīng)該從事什么樣的職業(yè)？相信許多人在生活里都會(huì)面對(duì)這些問題，德魯克先生在這本書中也有所提及，或許能為我們的生活與工作帶來一些思考。

搜狐商學(xué)院：數(shù)字化時(shí)代，德魯克先生的哪些管理理念值得推廣、學(xué)習(xí)？

趙曙明：在數(shù)字化時(shí)代，我認(rèn)為至少有三點(diǎn)理念值得我們學(xué)習(xí)。

首先，管理者必須卓有成效。

在數(shù)字化時(shí)代，由數(shù)字技術(shù)帶來的機(jī)遇幾乎面向所有人，我們能以比過去任何時(shí)代更低的成本獲取信息；但由數(shù)字技術(shù)帶來的威脅也幾乎面向所有人，例如隱私泄露與安全問題。在機(jī)遇與危機(jī)并存的時(shí)代，每個(gè)人都是自己的管理者，因此更需要學(xué)會(huì)如何卓有成效。

其次，認(rèn)識(shí)到知識(shí)與知識(shí)型人才的重要性。

數(shù)字化時(shí)代，在從“中國(guó)制造”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸袊?guó)創(chuàng)造”的進(jìn)程下，重視知識(shí)和知識(shí)型人才的主體性與價(jià)值性是組織進(jìn)行數(shù)智化與數(shù)智化轉(zhuǎn)型，系統(tǒng)調(diào)整運(yùn)作模式與資源整合方式的前提與核心。德魯克先生認(rèn)為，效率是“以正確的方式做事”，效果則是“做正確的事”。在數(shù)字化時(shí)代，最重要的就是做正確的事，我個(gè)人認(rèn)為，當(dāng)前最正確的是就是尊重知識(shí)、尊重知識(shí)型人才。

第三，學(xué)會(huì)自我管理，學(xué)會(huì)終身學(xué)習(xí)。

在知識(shí)社會(huì)里，科學(xué)技術(shù)日新月異，近來以ChatGPT為代表的生成式人工智能更被認(rèn)為是新時(shí)代的“蒸汽機(jī)”。生成式人工智能已經(jīng)可以在文案設(shè)計(jì)、內(nèi)容概括等方面展現(xiàn)出比人類更高的效率。我們應(yīng)該把握趨勢(shì)，其中最重要的就是學(xué)會(huì)自我管理和終身學(xué)習(xí)。

德魯克先生認(rèn)為，自我管理是人類事務(wù)的一次革命。通過自我管理，個(gè)體不僅能夠找到自身興趣和價(jià)值，更能實(shí)現(xiàn)自身的進(jìn)一步成長(zhǎng)。面對(duì)著新技術(shù)、新挑戰(zhàn)的不斷涌現(xiàn)，知識(shí)的重要性被提到前所未有的高度。我們只有樹立終身學(xué)習(xí)的工作態(tài)度，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。

搜狐商學(xué)院：隨著時(shí)代發(fā)展，員工越來越關(guān)注工作的創(chuàng)造性和成就感。管理者應(yīng)如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力？并使員工富有成就感？

趙曙明：激發(fā)員工創(chuàng)造力作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，受許多因素的影響，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政策引導(dǎo)、市場(chǎng)需求等。而其中最重要的因素之一就是人力資源管理。站在人力資源管理的角度，我想可以從組織、管理者和員工三方面激發(fā)員工創(chuàng)造力。

在組織層面上，組織的政策和態(tài)度對(duì)員工創(chuàng)造力和成就感具有最廣泛的影響，組織首先要認(rèn)識(shí)知識(shí)的價(jià)值，尊重創(chuàng)新規(guī)律。很多企業(yè)更愿意在別人創(chuàng)新的基礎(chǔ)上做一些改進(jìn)式的創(chuàng)新。但現(xiàn)在無(wú)論是社會(huì)發(fā)展還是組織發(fā)展都更需要在基礎(chǔ)問題上進(jìn)行突破式創(chuàng)新、引領(lǐng)式創(chuàng)新。德魯克先生提出，知識(shí)將成為社會(huì)最寶貴的資源。有效的創(chuàng)新離不開知識(shí)的積累和發(fā)展。

在管理者方面，卓有成效的管理者不僅能有效貫徹組織戰(zhàn)略，更能激發(fā)員工創(chuàng)新意愿，打造更好的工作氛圍。如何讓管理者卓有成效？德魯克先生在上世紀(jì)已經(jīng)給了我們建議，具體包括記錄好時(shí)間的使用情況、把眼光集中在貢獻(xiàn)上、充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處、要事優(yōu)先、合理的行動(dòng)。另外，我認(rèn)為高管要起到示范作用。

在員工方面，需要樹立終身學(xué)習(xí)的理念。對(duì)員工而言，在組織中工作不僅是為了生活，更是為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。因此，我認(rèn)為員工可以多嘗試，嘗試不同的崗位、組織乃至行業(yè)，在不斷嘗試中尋找適合自己且自己感興趣的職業(yè)，這有助于保證員工的創(chuàng)新意愿、活力和成就感。

搜狐商學(xué)院：3月28日，阿里宣布構(gòu)建“1+6+N”組織結(jié)構(gòu)。從人力資源角度來看，阿里調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的好處是什么？有什么可借鑒之處？

趙曙明：從人力資源的角度看，這項(xiàng)變革的優(yōu)勢(shì)比較明確。

首先，這項(xiàng)變革能夠打造成熟的人力資源梯隊(duì)。

在對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整后，每個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)可以視作獨(dú)立運(yùn)行的公司，也具有相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。在此背景下，業(yè)務(wù)集團(tuán)的人力資源將為特定版塊的發(fā)展服務(wù)。這意味著就業(yè)務(wù)發(fā)展而言，各業(yè)務(wù)集團(tuán)已經(jīng)有了幾乎所有權(quán)限，無(wú)論高管團(tuán)隊(duì)還是基層員工的工作內(nèi)容變得更為聚焦，運(yùn)作流程也會(huì)更為有效。

在人力資源管理上，阿里巴巴原有的管理體系和人才儲(chǔ)備被直接應(yīng)用于業(yè)務(wù)集團(tuán)，各集團(tuán)人力資源職能的目標(biāo)更為明確，即為業(yè)務(wù)集團(tuán)的發(fā)展服務(wù)。這也能夠促進(jìn)集團(tuán)內(nèi)部人力資源梯隊(duì)的搭建，為后續(xù)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。

第二，通過對(duì)各集團(tuán)人力資源價(jià)值的釋放帶動(dòng)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)。

在原有的組織結(jié)構(gòu)下，各業(yè)務(wù)部門在工作氛圍、流程等細(xì)節(jié)方面存在差異，但總的來說依然受整個(gè)集團(tuán)層面人力資源管理制度的影響。雖然阿里巴巴的人力資源管理措施非常具有代表性，也帶動(dòng)了一些國(guó)內(nèi)企業(yè)的模仿，但這些措施并非適合所有部門和業(yè)務(wù)。

考慮到集團(tuán)的巨大體量，集團(tuán)層面即使細(xì)微變動(dòng)人力資源管理制度，都需要考慮時(shí)間和成本。在設(shè)立業(yè)務(wù)集團(tuán)后，業(yè)務(wù)集團(tuán)體量變小的同時(shí)決策流程也更為靈活，集團(tuán)可以根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)針對(duì)性地搭建人力資源管理體系，通過釋放人力資源價(jià)值帶動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

第三，這次調(diào)整可以說是一種松綁行為。

調(diào)整后各個(gè)子業(yè)務(wù)可以根據(jù)各自業(yè)務(wù)的情況重新搭建適合自己業(yè)務(wù)的人力資源體系，集團(tuán)在這個(gè)層面全面放權(quán)，這樣的變化給了各個(gè)業(yè)務(wù)自主權(quán)，能夠更好的面對(duì)外部環(huán)境和市場(chǎng)的變化，在這個(gè)意義上，是一個(gè)松綁的行為。

搜狐商學(xué)院：阿里此次的人事調(diào)整有什么弊端？

趙曙明：如果非要說有什么不合適之處的話，我覺得業(yè)務(wù)集團(tuán)的設(shè)立存在三點(diǎn)需要關(guān)注的地方。

首先是對(duì)人力資源的內(nèi)部流動(dòng)存在限制。

按照阿里巴巴的原有制度，集團(tuán)員工能夠根據(jù)發(fā)展意愿進(jìn)行跨職能或跨業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)崗。隨著業(yè)務(wù)集團(tuán)的獨(dú)立，如何調(diào)整原有的人力資源內(nèi)部流動(dòng)制度是一個(gè)兩難的問題。如果繼續(xù)保持業(yè)務(wù)集團(tuán)之間的人力資源流動(dòng)，當(dāng)前無(wú)法確定員工能否像以前一樣有效融入另一個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)的團(tuán)隊(duì)；但如果限制業(yè)務(wù)集團(tuán)之間的人力資源流動(dòng)，不僅員工的發(fā)展空間受限，也不利于企業(yè)內(nèi)部后備人才的培養(yǎng)。

第二是對(duì)各業(yè)務(wù)集團(tuán)的創(chuàng)新定力存在考驗(yàn)。

阿里巴巴作為本土代表企業(yè)，在技術(shù)創(chuàng)新上下了很大功夫，這得益于高管團(tuán)隊(duì)和集團(tuán)員工的努力與共識(shí)。業(yè)務(wù)集團(tuán)的設(shè)立是否對(duì)原有創(chuàng)新政策存在影響有待貫徹。對(duì)各業(yè)務(wù)集團(tuán)而言，可能既需要應(yīng)對(duì)由組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的業(yè)務(wù)壓力，也需要尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，將創(chuàng)新擺在怎樣的位置需要斟酌，如何看待需要長(zhǎng)期投入的創(chuàng)新活動(dòng)可能同樣取決于高管團(tuán)隊(duì)。

第三是這次的調(diào)整可能對(duì)阿里原有文化帶來沖擊。

有一點(diǎn)擔(dān)憂的地方，這次的調(diào)整比較徹底，無(wú)論是組織體系還是文化體系都會(huì)產(chǎn)生很大的變化。特別對(duì)文化體系來說，這樣的調(diào)整有可能對(duì)阿里這些年建立的文化體系有一定程度的沖擊和稀釋，文化方面的建設(shè)是之前集團(tuán)非?？粗氐模@塊的淡化對(duì)業(yè)務(wù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響目前還很難預(yù)測(cè)。

但無(wú)論怎樣，我相信阿里巴巴這次的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整都會(huì)為整個(gè)集團(tuán)帶來新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。正如一句老話，“東方不亮西方亮”，業(yè)務(wù)集團(tuán)的設(shè)立會(huì)讓社會(huì)看到真正的亮點(diǎn)，也會(huì)進(jìn)一步激發(fā)人力資源的活力。

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