談?wù)撃杲K獎(jiǎng)是每年春節(jié)前夕的固定節(jié)目。如果將目光投向國(guó)外的“Year-end bonus”（年終分紅）,可以感受到不一樣的氛圍。

根據(jù)美國(guó)咨詢和經(jīng)紀(jì)公司W(wǎng)TW的報(bào)告，每10家標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司中，有多達(dá)7家的高管發(fā)現(xiàn)2022年度薪酬激勵(lì)計(jì)劃里增加了至少一個(gè)ESG指標(biāo)。

(資料圖)

而在歐洲，這種趨勢(shì)更加明顯。例如在英國(guó)高管薪酬計(jì)劃中，使用ESG指標(biāo)的比例已經(jīng)上升到89%。ESG指標(biāo)采用率最高的則是德國(guó)（98%）和法國(guó)（100%）。

對(duì)那些致力于加速減排行動(dòng)、縮小社會(huì)不平等差距并改善健康和福祉的人來說，囊括了ESG指標(biāo)的高管薪酬激勵(lì)計(jì)劃令人鼓舞，這意味著可以從實(shí)際利益出發(fā)，鼓勵(lì)那些足以左右企業(yè)決策的頭頭腦腦們選擇尊重ESG的商業(yè)策略。

相比歐美，相似的薪酬績(jī)效建構(gòu)在中國(guó)暫時(shí)還是缺失的，但央企有可能成為吃螃蟹者。

歐洲風(fēng)潮

2022年2月底的三天內(nèi)，英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》連續(xù)刊登了三篇文章，標(biāo)題分別為“美國(guó)公司將環(huán)境和社會(huì)目標(biāo)添加到高管獎(jiǎng)金的評(píng)定中”“安聯(lián)環(huán)球投資將投票反對(duì)未能將高管薪酬與ESG指標(biāo)掛鉤的大型歐洲公司”“監(jiān)管機(jī)構(gòu)期望英國(guó)水務(wù)公司的薪酬制度反映污水治理效果”。

將ESG因素納入高管激勵(lì)計(jì)劃被視作近十年全球高管薪酬的重大變化。

“高管薪酬計(jì)劃和ESG優(yōu)先事項(xiàng)之間的聯(lián)系無疑在變得越來越緊密，特別是與氣候、DEI(多樣性、公平性和包容性)和其他人力資本管理事項(xiàng)有關(guān)的事項(xiàng)?！盬TW高管薪酬和董事會(huì)咨詢部高級(jí)主管Kenneth Kuk解釋道。

但對(duì)比歐盟和美國(guó)兩大經(jīng)濟(jì)體，兩者進(jìn)展呈現(xiàn)出較大差距。

根據(jù)該項(xiàng)研究，在美國(guó)，三分之二的“標(biāo)普500”公司（67%）將其短期激勵(lì)計(jì)劃與至少一個(gè)ESG指標(biāo)掛鉤，比他們?nèi)ツ陥?bào)告的59%有所增加，但在其長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中，至少使用一個(gè)ESG指標(biāo)的公司數(shù)量?jī)H僅從5%上升到了8%。

WTW高管薪酬和董事會(huì)咨詢部全球?qū)嵺`負(fù)責(zé)人Shai Ganu則表示，在歐洲，幾乎每?jī)杉夜局芯陀幸患以谄溟L(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中設(shè)置了ESG指標(biāo)，這一比例明顯高于世界其他地區(qū)。

據(jù)悉，該項(xiàng)研究覆蓋了整個(gè)歐洲的326家公司以及加拿大的60家公司。

90%的歐洲公司在其高管激勵(lì)計(jì)劃中至少包括一項(xiàng)ESG措施，比去年同期報(bào)告的79%有顯著增加。過去兩年里，歐洲長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中使用ESG指標(biāo)的比例增加了一倍多，在2022年達(dá)到了44%。

作為英聯(lián)邦國(guó)家，加拿大的管理團(tuán)隊(duì)和董事會(huì)也正在認(rèn)真對(duì)待氣候變化和多樣性等議題。

加拿大律師事務(wù)所 Fasken考察了加拿大藍(lán)籌指數(shù) TSX 60 和氣候參與加拿大焦點(diǎn)名單 (CEC 40) ，結(jié)果顯示68%的TSX 60企業(yè)將ESG 高管薪酬掛鉤，而CEC 40企業(yè)中這一比例為80%。

在運(yùn)輸和環(huán)境服務(wù)行業(yè)，所有接受調(diào)查的公司都將 ESG 與高管薪酬聯(lián)系起來。在石油和天然氣、金屬和礦產(chǎn)以及金融服務(wù)這三個(gè)加拿大經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵部門中，這一數(shù)字超過了90%。

氣候指標(biāo)凸顯

另一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，氣候與環(huán)境指標(biāo)在高管薪酬計(jì)劃中的普及率全球范圍內(nèi)幾乎翻了一番，從22%上升到40%，但指標(biāo)的使用仍然存在顯著的地區(qū)差異。

在過去幾年里，歐洲公司的高管薪酬計(jì)劃中，氣候與環(huán)境要素的融入成為最明顯的特征，比例從37%上升到了65%。

根據(jù)世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)對(duì)標(biāo)普500公司的調(diào)查，美國(guó)公司在激勵(lì)計(jì)劃中使用的最普遍的指標(biāo)是社會(huì)指標(biāo)（66%），其中包括多個(gè)子類別，例如人力資本和客戶服務(wù)。

近十分之四的美國(guó)公司（38%）使用治理指標(biāo)，這些指標(biāo)側(cè)重于風(fēng)險(xiǎn)管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任等領(lǐng)域；僅有四分之一的公司（25%）納入了環(huán)境指標(biāo)，涉及氣候變化、碳減排和負(fù)責(zé)任地使用自然資源等領(lǐng)域。

當(dāng)然，由于對(duì)氣候、塑料和生物多樣性等主題的關(guān)注度增加，環(huán)境績(jī)效目標(biāo)在美國(guó)的普及程度也在增加。碳足跡和減排作為最常見的環(huán)境績(jī)效目標(biāo)，普及率從2020年的16%上升到了2021年的25%。

一些明星公司也在近兩年開始采用氣候績(jī)效指標(biāo)。

比如2021年星巴克CEO Kevin Johnson 2000萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金中，有10%來自于“消除塑料吸管”和“減少農(nóng)場(chǎng)甲烷排放量”；蘋果將2021年高管年度獎(jiǎng)金額外增加了10%，用來激勵(lì)在ESG項(xiàng)目表現(xiàn)突出的人員等。

“ESG-KPI”

WTW研究發(fā)現(xiàn)，有六分之一的公司還在計(jì)劃修改其在激勵(lì)計(jì)劃中使用ESG指標(biāo)。在已經(jīng)使用ESG薪酬指標(biāo)的公司中，有7%的公司計(jì)劃增加更多指標(biāo)或提高其權(quán)重，而5%的公司將修改其使用的指標(biāo)。另有5%的公司打算首次在其激勵(lì)計(jì)劃中納入ESG措施。

華爾街見聞了解到，歐美最普遍的方法之一是設(shè)定“ESG-KPI”作為高管薪酬的獨(dú)立目標(biāo)，與財(cái)務(wù)目標(biāo)很相似，或作為薪酬委員會(huì)在量化高管薪酬時(shí)酌情考慮的目標(biāo)。

業(yè)內(nèi)人士分析稱，ESG-KPI往往因公司所處的行業(yè)而不同。

例如金融服務(wù)公司可能專注于綠色融資承諾的進(jìn)展，建筑公司可能專注于職業(yè)健康和安全。然而，對(duì)于希望在 "E"、"S "和 "G "各方面實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的公司來說，還有很多選擇。

在 "E "領(lǐng)域，典型的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括減少碳排放，增加可再生能源的使用，實(shí)現(xiàn)凈零目標(biāo)，或減少食物浪費(fèi)。

常見的 "S "型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)涉及投資社區(qū)、增加領(lǐng)導(dǎo)層的多樣性、改善職業(yè)健康和安全以及無障礙環(huán)境、員工教育和培訓(xùn)、以及數(shù)據(jù)隱私。

“G "的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不太常見，可能與合規(guī)性、預(yù)防腐敗和賄賂、報(bào)告和溝通、或風(fēng)險(xiǎn)管理有關(guān)。此外，還有一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)合了ESG的所有要素，如可持續(xù)生產(chǎn)和供應(yīng)鏈以及負(fù)責(zé)任的采購(gòu)。

國(guó)內(nèi)目前還沒有形成ESG-KPI薪酬建構(gòu)的趨勢(shì)，但國(guó)資委明確會(huì)將央企的“雙碳”任務(wù)與高管業(yè)績(jī)掛鉤，央企可能會(huì)率先出現(xiàn)相關(guān)的績(jī)效政策。

華爾街見聞注意到，《中央企業(yè)節(jié)約能源與生態(tài)環(huán)境保護(hù)監(jiān)督管理辦法》第三十八條提到“國(guó)資委將中央企業(yè)節(jié)約能源與生態(tài)環(huán)境保護(hù)考核評(píng)估結(jié)果納入中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系”。

“企業(yè)應(yīng)該考慮在將ESG運(yùn)營(yíng)目標(biāo)納入薪酬之前先使用一到兩年，這樣就有時(shí)間來了解這些目標(biāo)是否真的與企業(yè)相關(guān)，是否形成了強(qiáng)大的管理層和員工認(rèn)同，并解決衡量方法的問題，花時(shí)間驗(yàn)證是尤為重要的，”美國(guó)圓桌會(huì)議委員會(huì)ESG中心研究員Merel Spierings對(duì)華爾街見聞分析，“開發(fā)和匯編可靠和有意義的數(shù)據(jù)需要時(shí)間，公司可以先組建一個(gè)指導(dǎo)委員會(huì)，由來自不同職能部門，比如薪酬、財(cái)務(wù)、可持續(xù)發(fā)展的代表共同組成，了解并可以獲得衡量和報(bào)告ESG績(jī)效所需要的數(shù)據(jù)。”

Merel Spierings建議，公司需要采取的行動(dòng)包括：確定實(shí)質(zhì)性、持久性和可審計(jì)的目標(biāo)；評(píng)估同行在這一領(lǐng)域的做法是否具有指導(dǎo)意義；決定是將績(jī)效指標(biāo)絕對(duì)化還是相對(duì)于市場(chǎng)，以及選擇定量還是定性；確定薪酬受ESG目標(biāo)影響的人員范圍；考慮時(shí)機(jī)，評(píng)估ESG目標(biāo)是否適合年度或長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃；確保指標(biāo)類型反映企業(yè)文化；仔細(xì)考慮各種利益相關(guān)群體的反應(yīng)；定期重新評(píng)估目標(biāo)以確保ESG指標(biāo)仍然有效等。

關(guān)鍵詞： 高管薪酬 激勵(lì)計(jì)劃 中央企業(yè)